El progreso en las organizaciones requiere aplicar cambios a la manera en que se realizan las cosas. Pero, posicionar a los cambios con una imagen positiva entre los miembros de la organización no es una tarea sencilla, por lo que se requieren de modelos estructurados como ADKAR para gestionar adecuadamente el cambio.
En este artículo te compartiré qué es ADKAR y cómo te puede ayudar a que los cambios sean percibidos como aliados para la generación de valor y así, las personas los adopten en su rutina diaria.
El modelo ADKAR fue desarrollado por la empresa Prosci y el nombre es un acrónimo de los cinco resultados que un individuo necesita lograr para que un cambio sea exitoso:
Este modelo se basa en la comprensión de que el cambio organizacional solo puede ocurrir cuando los individuos cambian. Se enfoca en el cambio individual, guiando a las personas a través de un cambio particular y abordando cualquier obstáculo en el camino.
Reconocer la necesidad de cambio puede resultar complejo, ya que nuestra tendencia natural suele ser la resistencia al mismo. Sin embargo, la consciencia juega un papel fundamental en este proceso.
La consciencia se refiere a la capacidad de estar presente, de poner atención a uno mismo, a los demás y al entorno que nos rodea. En esencia, la consciencia nos permite estar en sintonía con nuestro ser interior y con el mundo que nos rodea.
Cuando somos conscientes nos volvemos más receptivos a nuevas ideas, nos damos cuenta de que nuestro entorno cambia constantemente y que debemos mantener una mentalidad abierta a este cambio.
La consciencia es el punto de partida que nos permite abrirnos al cambio.
Una vez que las personas son conscientes de la necesidad de cambiar, necesitan un motivador que las ponga en acción.
A veces el pensar en el difícil camino que debes recorrer para poder conseguir el cambio es desalentador. Sin embargo, es crucial no perder de vista la recompensa que nos espera al final del camino.
Para impulsar esta motivación interna, es crucial abordar aspectos emocionales y psicológicos. Definir claramente los objetivos que se desean alcanzar será de gran ayuda para despertar esa motivación intrínseca.
Además, es importante celebrar los pequeños logros a lo largo del camino. Esto no solo ayudará a mantener la motivación, sino que también fortalecerá el compromiso con el proceso de transformación.
El cambio viene acompañado de incertidumbre, la cual puede provocar estrés y rechazo.
Para abordar esta situación, se debe garantizar que aquellos involucrados en el cambio estén debidamente informados sobre dos aspectos clave: primero, el proceso de cambio que se va a implementar, y segundo, los conocimientos y habilidades que serán necesarios durante y después del proceso.
Se deben ofrecer los canales de comunicación y el acceso transparente a la información para evitar que las personas se sientan sorprendidas por cambios inesperados. Además, se debe brindar la capacitación necesaria para desarrollar las habilidades y conocimientos que exigen los cambios.
El conocimiento proporciona información clara sobre el cambio planificado y esto ayuda a las personas a despejar la incertidumbre y comprender mejor lo que pueden esperar.
Cuando las personas aplican una nueva habilidad en sus prácticas diarias podemos afirmar que ha habido un cambio real.
Aquí es donde se presenta el punto de inflexión en el que el conocimiento se convierte en acción y las capacidades recién adquiridas se integran en la forma de trabajar de los individuos y equipos.
Esta capacidad de aplicar conocimiento de manera efectiva a situaciones reales requiere de práctica y perseverancia. Además, las personas requieren las herramientas, plataformas y recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades en el trabajo. Esto puede incluir capacitaciones, coaching y programas de mentoría que proporcionen orientación y apoyo continuo.
Una vez que se ha logrado implementar un cambio exitoso en una organización, el trabajo no ha terminado. Es el reforzamiento el que puede asegurar que el cambio perdure y se arraigue en la cultura organizacional a largo plazo.
El reforzamiento no se trata simplemente de repetir las nuevas prácticas una y otra vez, sino de reiterar constantemente la importancia y los beneficios del cambio. Esto implica comunicar de manera clara y regular por qué se llevó a cabo el cambio y cómo contribuye al éxito general de la organización.
Otras estrategias efectivas para reforzar el cambio es el reconocimiento y la mejora continua. Es bueno reconocer a aquellos que han contribuido al éxito del cambio y entrar en un ciclo de mejora continua en el que se ponga atención a la retroalimentación para identificar oportunidades de mejora.
Conclusiones
ADKAR no es el único modelo para gestionar adecuadamente el cambio, pero su promesa de ser funcional recae en el hecho de ser sencillo de utilizar, ya que responde al sentido común y las letras son fáciles de recordar.
Para experimentar con este modelo lo podemos aplicar a un cambio fuera del ámbito profesional. Esta es la forma más rápida de ver cómo el modelo cobra vida. Muchas veces, esa primera aplicación personal es la que ayuda a consolidar la apreciación del modelo.
Imagina que quieres implementar un nuevo hábito en tu vida, un gran cambio sin duda, bueno, pues te puedes apoyar del modelo ADKAR, toma consciencia, aumenta el deseo, reúne el conocimiento necesario, aplica el nuevo hábito y refuérzalo constantemente para que sea un cambio perdurable.
Referencias:
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