{"id":10617,"date":"2024-04-18T16:11:17","date_gmt":"2024-04-18T19:11:17","guid":{"rendered":"https:\/\/proyectum.com\/sistema\/?p=10617"},"modified":"2024-04-18T16:11:17","modified_gmt":"2024-04-18T19:11:17","slug":"gestion-del-cambio-con-el-modelo-adkar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/proyectum.com\/pe\/gestion-del-cambio-con-el-modelo-adkar\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n del cambio con el modelo ADKAR"},"content":{"rendered":"

El progreso en las organizaciones requiere aplicar cambios<\/strong> a la manera en que se realizan las cosas. Pero, posicionar a los cambios con una imagen positiva entre los miembros de la organizaci\u00f3n no es una tarea sencilla, por lo que se requieren de modelos estructurados como ADKAR<\/strong> para gestionar adecuadamente el cambio<\/strong>.<\/p>\n

En este art\u00edculo te compartir\u00e9 qu\u00e9 es ADKAR<\/strong> y c\u00f3mo te puede ayudar a que los cambios sean percibidos como aliados para la generaci\u00f3n de valor y as\u00ed, las personas los adopten en su rutina diaria.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es ADKAR?<\/strong><\/h3>\n

El modelo ADKAR fue desarrollado por la empresa Prosci<\/a> y el nombre es un acr\u00f3nimo de los cinco resultados que un individuo necesita lograr para que un cambio sea exitoso:<\/p>\n

    \n
  1. Awareness (Consciencia)<\/strong><\/li>\n
  2. Desire (Deseo)<\/strong><\/li>\n
  3. Knowledge (Conocimiento)<\/strong><\/li>\n
  4. Ability (Habilidad)<\/strong><\/li>\n
  5. Reinforcement (Reforzamiento)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Este modelo se basa en la comprensi\u00f3n de que el cambio organizacional<\/a> solo puede ocurrir cuando los individuos cambian. Se enfoca en el cambio individual<\/strong>, guiando a las personas a trav\u00e9s de un cambio particular y abordando cualquier obst\u00e1culo en el camino.<\/p>\n

    ADKAR: Awareness (Consciencia)<\/strong><\/h3>\n

    Reconocer la necesidad de cambio puede resultar complejo, ya que nuestra tendencia natural suele ser la resistencia al mismo. Sin embargo, la consciencia juega un papel fundamental en este proceso.<\/p>\n

    La consciencia se refiere a la capacidad de estar presente, de poner atenci\u00f3n a uno mismo, a los dem\u00e1s y al entorno que nos rodea. En esencia, la consciencia nos permite estar en sinton\u00eda con nuestro ser interior y con el mundo que nos rodea.<\/p>\n

    Cuando somos conscientes nos volvemos m\u00e1s receptivos a nuevas ideas<\/strong>, nos damos cuenta de que nuestro entorno cambia constantemente y que debemos mantener una mentalidad abierta a este cambio.<\/p>\n

    La consciencia es el punto de partida que nos permite abrirnos al cambio.<\/p>\n

    ADKAR: Desire (Deseo)<\/strong><\/h3>\n

    Una vez que las personas son conscientes de la necesidad de cambiar, necesitan un motivador que las ponga en acci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

    A veces el pensar en el dif\u00edcil camino que debes recorrer para poder conseguir el cambio es desalentador. Sin embargo, es crucial no perder de vista la recompensa que nos espera al final del camino.<\/p>\n

    Para impulsar esta motivaci\u00f3n interna, es crucial abordar aspectos emocionales y psicol\u00f3gicos. Definir claramente los objetivos que se desean alcanzar ser\u00e1 de gran ayuda para despertar esa motivaci\u00f3n intr\u00ednseca.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, es importante celebrar los peque\u00f1os logros a lo largo del camino. Esto no solo ayudar\u00e1 a mantener la motivaci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n fortalecer\u00e1 el compromiso con el proceso de transformaci\u00f3n.<\/p>\n

    ADKAR: Knowledge (Conocimiento)<\/strong><\/h3>\n

    El cambio viene acompa\u00f1ado de incertidumbre<\/strong>, la cual puede provocar estr\u00e9s y rechazo.<\/p>\n

    Para abordar esta situaci\u00f3n, se debe garantizar que aquellos involucrados en el cambio est\u00e9n debidamente informados sobre dos aspectos clave: primero, el proceso de cambio que se va a implementar<\/strong>, y segundo, los conocimientos y habilidades que ser\u00e1n necesarios durante y despu\u00e9s del proceso<\/strong>.<\/p>\n

    Se deben ofrecer los canales de comunicaci\u00f3n y el acceso transparente a la informaci\u00f3n para evitar que las personas se sientan sorprendidas por cambios inesperados. Adem\u00e1s, se debe brindar la capacitaci\u00f3n necesaria para desarrollar las habilidades y conocimientos que exigen los cambios.<\/p>\n

    El conocimiento proporciona informaci\u00f3n clara sobre el cambio planificado y esto ayuda a las personas a despejar la incertidumbre y comprender mejor lo que pueden esperar.<\/p>\n

    ADKAR: Ability (Habilidad)<\/strong><\/h3>\n

    Cuando las personas aplican una nueva habilidad en sus pr\u00e1cticas diarias podemos afirmar que ha habido un cambio real.<\/p>\n

    Aqu\u00ed es donde se presenta el punto de inflexi\u00f3n en el que el conocimiento se convierte en acci\u00f3n y las capacidades reci\u00e9n adquiridas se integran en la forma de trabajar de los individuos y equipos.<\/p>\n

    Esta capacidad de aplicar conocimiento de manera efectiva a situaciones reales requiere de pr\u00e1ctica y perseverancia<\/strong>. Adem\u00e1s, las personas requieren las herramientas, plataformas y recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades en el trabajo. Esto puede incluir capacitaciones, coaching y programas de mentor\u00eda que proporcionen orientaci\u00f3n y apoyo continuo.<\/p>\n

    ADKAR: Reinforcement (Reforzamiento)<\/strong><\/h3>\n

    Una vez que se ha logrado implementar un cambio exitoso en una organizaci\u00f3n, el trabajo no ha terminado. Es el reforzamiento el que puede asegurar que el cambio perdure<\/strong> y se arraigue en la cultura organizacional a largo plazo.<\/p>\n

    El reforzamiento no se trata simplemente de repetir las nuevas pr\u00e1cticas una y otra vez, sino de reiterar constantemente la importancia y los beneficios del cambio. Esto implica comunicar de manera clara y regular por qu\u00e9 se llev\u00f3 a cabo el cambio y c\u00f3mo contribuye al \u00e9xito general de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Otras estrategias efectivas para reforzar el cambio es el reconocimiento y la mejora continua. Es bueno reconocer a aquellos que han contribuido al \u00e9xito del cambio y entrar en un ciclo de mejora continua en el que se ponga atenci\u00f3n a la retroalimentaci\u00f3n para identificar oportunidades de mejora.<\/p>\n

    Conclusiones<\/strong><\/p>\n

    ADKAR no es el \u00fanico modelo para gestionar adecuadamente el cambio, pero su promesa de ser funcional recae en el hecho de ser sencillo de utilizar, ya que responde al sentido com\u00fan y las letras son f\u00e1ciles de recordar.<\/p>\n

    Para experimentar con este modelo lo podemos aplicar a un cambio fuera del \u00e1mbito profesional<\/strong>. Esta es la forma m\u00e1s r\u00e1pida de ver c\u00f3mo el modelo cobra vida. Muchas veces, esa primera aplicaci\u00f3n personal es la que ayuda a consolidar la apreciaci\u00f3n del modelo.<\/p>\n

    Imagina que quieres implementar un nuevo h\u00e1bito en tu vida, un gran cambio sin duda, bueno, pues te puedes apoyar del modelo ADKAR, toma consciencia, aumenta el deseo, re\u00fane el conocimiento necesario, aplica el nuevo h\u00e1bito y refu\u00e9rzalo constantemente para que sea un cambio perdurable.<\/p>\n

    Referencias:<\/strong><\/p>\n

    Prosci.com<\/a><\/p>\n

    Blog.hubspot.es<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    El progreso en las organizaciones requiere aplicar cambios a la manera en que se realizan las cosas. Pero, posicionar a los cambios con una imagen positiva entre los miembros de la organizaci\u00f3n no es una tarea sencilla, por lo que se requieren de modelos estructurados como ADKAR para gestionar adecuadamente el cambio. 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