Curado por: Jorge Valdés Garciatorres, MDO, PMP y

Alejandro Paredes Trapero, PhD, PMP

 

“La capacidad de pasar de reaccionar contra el pasado a inclinarse hacia y hacer presente un futuro emergente e inspirar desde allí, es probablemente la capacidad de liderazgo más importante hoy en día”

Otto Scharmer

 

¿A qué nos referimos cuando hablamos de competencias? Vamos a explorar algunas definiciones, para estar en el mismo canal: Habilidades: Capacidad y disposición para algo. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Son las destrezas prácticas que una persona desarrolla para ejecutar una tarea con eficiencia. Pueden ser técnicas (como el uso de una herramienta específica) o blandas (como la comunicación asertiva). Se adquieren y perfeccionan mediante la práctica constante y la experiencia.

Ejemplo: Redactar informes claros, negociar con clientes, programar en Python.

Conocimientos: Entendimiento, inteligencia, razón natural. Los conocimientos son el resultado de la acción de conocer: un proceso que integra el entendimiento, el discernimiento y la capacidad de captar la esencia de algo. Son más que información acumulada; representan la inteligencia puesta en contexto, la razón aplicada, y en muchos casos, la intuición afinada por la experiencia.

Podemos hablar de conocimientos como las nociones, saberes o noticias que una persona posee sobre un tema, ya sea de forma básica o profunda. Son la base sobre la que construimos juicios, tomamos decisiones y generamos nuevas ideas.

Ejemplo: Conocer los principios del Project Management, entender los fundamentos de la inteligencia emocional.

Capacidades: Las capacidades son cualidades personales que nos hacen aptos para actuar, decidir, influir o transformar. Hablan de nuestro potencial: aquello que somos capaces de hacer hoy, pero también de lo que podríamos llegar a lograr si desarrollamos nuestras habilidades y contamos con el entorno adecuado.

Tener capacidad no es solo estar calificado o ser competente; también implica tener la disposición, el coraje y la preparación para atrevernos a actuar. Es esa combinación entre talento, idoneidad y valentía que nos permite afrontar desafíos, adaptarnos a contextos complejos y cumplir con nuestras responsabilidades. 

Ejemplo: Capacidad para liderar en entornos de incertidumbre, adaptarse al cambio tecnológico, aprender nuevos idiomas.

Competencia: Es la pericia, aptitud o idenoeidad que alguien ha desarrollado para hacer algo o intervenir en un asunto determindo. Son un conjunto integrado de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que permiten a una persona desempeñarse eficazmente en un rol o contexto determinado. Las competencias se demuestran en la acción y en la capacidad de generar resultados sostenibles.

Ejemplo: Competencia de liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento estratégico, gestión de proyectos.

Durante décadas, los marcos de competencias se han basado en una separación clara entre habilidades «duras» y «suaves». Las primeras, técnicas y cuantificables. Las segundas, humanas e intangibles. Las primeras, “fáciles” de enseñar y aprender; las segundas no tanto.

Sin embargo, este enfoque de competencias suaves tenía sentido en un contexto donde los roles eran estables y los problemas, predecibles. Hoy esa realidad ha quedado atrás. El entorno ha cambiado, y con él, también han cambiado las habilidades que realmente marcan la diferencia.

Hoy, emergen con fuerza las Habilidades Poderosas: que son capacidades estratégicas y sistémicas que permiten a las personas moverse con soltura en entornos complejos, liderar el cambio e influir en el futuro.

De habilidades suaves a habilidades poderosas

En línea con esta evolución, el Project Management Institute (PMI) introdujo en 2022 una actualización significativa a su Triángulo del Talento, incorporando formalmente las Habilidades Poderosas como uno de sus tres pilares. Este cambio reconoce que habilidades como la empatía, la colaboración y la comunicación influyen de manera directa en el éxito de los proyectos y la salud organizacional (Project Management Institute, 2022).

Afirmar que las comperencias suaves no son suficientes es quedarse corto; pero pensar que las competencias duras, por sí solas, bastan, también es un error.

Si bien muchas de las competencias más poderosas —como la adaptabilidad, el juicio crítico o la inteligencia relacional— son las que sostienen la capacidad de respuesta en contextos de alta incertidumbre, estas deben complementarse con competencias técnicas sólidas y un entendimiento integral de la dinámica de los negocios.

El verdadero profesional integral es aquel que logra equilibrar estas tres dimensiones: la técnica, la humana, y la relacional y aplicarlas con un pleno entendimiento de la dinámica de negocios.

Las Competencias Poderosas o Power Skills, no se limitan a ser «interpersonales»; son competencias que marcan una diferencia estratégica. Incluyen, entre otras:

• Pensamiento sistémico: Habilidad para comprender las interrelaciones entre partes de un sistema y cómo generan patrones y resultados a largo plazo. También se le llama en algunos contextos un pensamiento estratégico o por lo menos está interrelacionado, el cual se menciona más abajo.
• Adaptabilidad: Capacidad para ajustar enfoques y comportamientos ante entornos cambiantes o inciertos.
• Lectura sistémica: Capacidad para interpretar dinámicas complejas considerando múltiples variables, actores y niveles de influencia.
• Pensamiento crítico: Facultad de analizar, cuestionar y evaluar ideas, argumentos y supuestos de forma lógica y fundamentada.
• Influencia sin autoridad: Habilidad para movilizar a otros e incidir en decisiones sin depender de un rol jerárquico formal.
• Pensamiento y narrativa estratégica: Capacidad de articular visiones de futuro coherentes que guíen decisiones presentes con sentido y propósito.
• Gestión de tensiones: Competencia para identificar, contener y transformar conflictos o polaridades en oportunidades de crecimiento y alineación.

Y, más importante aún, se entrenan y pueden desarrollarse. Pero no en un aula tradicional. Se desarrollan mediante la experiencia, la reflexión (autoconciencia o autoconocimiento), el feedback constante y el acompañamiento consciente. Nosotros, en Proyectum, hemos desarrollado una serie de laboratorios PowerLabs^® en donde los participantes, dentro de un ambiente seguro, pueden experimentar e ir desarrollandólas a nuevos niveles.

El problema con seguir llamándolas «suaves»

Llamar «suaves» a competencias como la toma de decisiones en incertidumbre, la empatía organizacional o la facilitación de conversaciones difíciles no solo es impreciso, es injusto. Su impacto en los resultados es tangible y medible.

De hecho, un estudio de McKinsey (2022) identificó que las capacidades más urgentes en el futuro del trabajo son todas de este tipo: flexibilidad cognitiva, pensamiento sistémico, colaboración transversal, entre otras.

Y un informe de LinkedIn (2019) ya advertía que las habilidades suaves eran las más demandadas en el mercado laboral global. No por su «calidez» emocional, sino por su capacidad de generar valor real.

Llenar hueco que queda en agrupar a las habilidades suaves y haciendo justicia a su trascendencia es promoverlas como Competencias Poderosas, que es lo que en realidad son.

La diferencia está en el nivel de impacto

Mientras que muchas habilidades técnicas resuelven tareas específicas, las Competencias Poderosas permiten navegar sistemas, construir alianzas, sostener tensiones y transformar realidades. Son el puente entre la visión y la acción.

Algunas competencias clave que entran en esta nueva categoría y que complementan las anteriormente señaladas son:

• Sensemaking (dar sentido en la complejidad)
• Comunicación con intención
• Liderazgo adaptativo
• Construcción de confianza en redes
• Aprendizaje deliberado 

¿Cómo cultivarlas intencionalmente?

Desarrollar Competencias Poderosas no es cuestión de asistir a un curso. Es un proceso continuo y consciente, anclado en la práctica. Para lograrlo, las organizaciones deben:

• Integrar experiencias de aprendizaje en el flujo de trabajo
• Fomentar redes de aprendizaje entre pares
• Crear espacios seguros para la experiimentación y que de lugar al aprendizaje
• Alinear incentivos con comportamientos estratégicos

Deloitte (2023) lo resume con claridad: los «capability academies», o academias de capacidades, son el nuevo estándar. No basta con formar; hay que construir capacidades sostenibles.

Un caso real: cuando la estrategia no era el problema

Hace algunos años, acompañamos a una organización multinacional del sector de procesos industriales que enfrentaba una transformación profunda. Tenían una estrategia clara, recursos asignados y procesos definidos. Pero los avances eran lentos.

Descubrimos que el cuello de botella no estaba en el «qué», sino en el «cómo». Sus líderes medios no contaban con las capacidades necesarias para articular visión, movilizar equipos y sostener conversaciones difíciles.

El cambio vino cuando rediseñamos su programa de desarrollo. Pasamos de cursos técnicos a laboratorios de práctica sobre pensamiento sistémico, diseño adaptativo e influencia lateral. En pocos meses, los resultados comenzaron a moverse.

El desarrollo de Habilidades Poderosas, aunque incipiente, desbloqueó el potencial latente.

¿Y el liderazgo? También necesita una actualización

Hoy, liderar no es solo asignar tareas o dar seguimiento. Es sostener una visión aun en la ambigüedad, narrar con sentido, habilitar conversaciones y cultivar ecosistemas de colaboración.

Los líderes efectivos no son los más expertos. Son quienes mejor saben:

• Conectar los puntos
• Cuidar la energía colectiva
• Traducir estrategia en comportamiento, acción y resultados
• Invitar al aprendizaje compartido

Hacia una inversión más inteligente

El futuro exige organizaciones adaptables, resilientes y humanas. Y eso solo se logra invirtiendo en las habilidades correctas.

¿Tu programa de desarrollo sigue apostando por habilidades duras y suaves por igual? ¿O estás empezando a construir una base sólida de Habilidades Poderosas que potencien el pensamiento estratégico, la colaboración inteligente y el liderazgo en acción?

En Proyectum estamos trabajando con organizaciones pioneras que quieren liderar esta transición. A través de nuestro marco PowerLabs^® ayudamos a diseñar y conducir  programas y estrategias que construyen capacidades que realmente mueven la aguja.

Un PowerLab es un espacio de experimentación, reflexión y acción diseñado para desarrollar competencias poderosas: aquellas que marcan una diferencia real en la forma en que las personas lideran, colaboran y transforman su entorno.

Más que una formación tradicional, un PowerLab^® es una experiencia inmersiva donde se combinan el aprendizaje vivencial, el trabajo colaborativo y el desafío personal. Aquí se cultivan capacidades como el pensamiento sistémico, la adaptabilidad, la influencia constructiva, la toma de decisiones con criterio, la conciencia emocional y la conexión humana profunda.

Cada PowerLab^® está diseñado como un laboratorio de alto impacto, donde las personas pueden:

• Poner a prueba sus habilidades en contextos simulados o reales de complejidad,
• Recibir retroalimentación significativa,
• Reconfigurar creencias limitantes,
• Y fortalecer su identidad profesional desde adentro hacia afuera.

¿Quieres desarrollar estas habilidades en tu equipo de liderazgo? Te invitamos a inscribirte en nuestro programa insignia Smart Leadership, que es un Powerlab centrado en la interiorización de herramientas de un liderazgo dinámico y moderno. Es una experiencia transformadora diseñada para fortalecer las competencias poderosas de liderazto a través del pensamiento estratégico, la adaptabilidad y la capacidad de influencia de tus líderes.

Descubre más e inscríbete hoy en https://proyectum.com/sistema/liderando-agilidad/ o contáctanos directamente para conversar.

¿Te sumas a la nueva tendencia mundial?

Referencias

RAE.ES – Real academia de la lengua española

Project Management Institute. (2022). PMI Talent Triangle. Recuperado de https://www.pmi.org/learning/training-development/talent-triangle

Harvard Business Review. (2020). The Essential Components of Digital Transformation. Recuperado de https://hbr.org

LinkedIn. (2019). Global Talent Trends Report. Recuperado de https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/global-talent-trends-2019

McKinsey & Company. (2022). Defining the skills citizens will need in the future world of work. Recuperado de https://www.mckinsey.com/featured-insights

Deloitte. (2023). Human Capital Trends. Recuperado de https://www2.deloitte.com/global/en/insights.html

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