La formación de la cultura organizacional – Los cambios estructurales difícilmente resuelven los problemas de comportamiento. Es una trampa.
By Leandro Herrero, PhD
Traducido y adaptado por Jorge Valdés Garciatorres
Es muy poco probable que las respuestas estructurales a los problemas de organización tengan éxito.
La gente de la División A no colabora con la gente de la División B, así que creamos una nueva división C (que es A+B) y ponemos a todos bajo el mismo techo.
¡Colaborarás ahora! ¡O si no! Pero la gente de A sigue sin hablar con la gente de B. Hemos dado una respuesta estructural (una nueva división) a un problema de comportamiento: la falta de colaboración. Mala idea.
La reorganización es a menudo una necesidad de gestión, no una necesidad de organización. También es una actividad de gestión por defecto, muy visible, una señal de que la gestión “está haciendo algo al respecto”.
Después de una crisis de algún tipo es bastante común “aprender de ella” y “resolver para el futuro” mediante la “revisión” o el cambio de la estructura. A menudo no está claro si “la estructura” tuvo algo que ver con la crisis o el problema en primer lugar.
Pero si el liderazgo se ha quedado sin otras ideas, una reorganización es siempre útil y una posibilidad. Los problemas comunes de confianza, comunicaciones, colaboración, responsabilidad, etc., difícilmente se pueden resolver con respuestas estructurales. La gente llevará esos temas con ellos a los nuevos hogares. No obstante, esto es bien sabido, pero seguimos haciéndolo.
Esta “respuesta por defecto” sigue siendo muy prominente en la organización.
Antes de “reorganizar” para resolver un problema, debe realizarse un análisis adecuado del flujo de comunicación y del flujo de conocimientos. Tenemos herramientas para eso. Se llama 3CXcan que podría revelar por ejemplo que una reorganización particular no es necesaria porque el flujo de comunicación es adecuado. Sin embargo, quizás, hay otros casos en los que la confianza es pobre, o la transferencia de conocimientos está bloqueada, y estos son los verdaderos problemas que hay que abordar. Es sólo después de ejecutar 3CXcan que la lógica de la reorganización de la casa puede ser probada. Tenemos 3CXcan para ayudar a las organizaciones a hacer esto.
En el 2020 no hay lugar para el piloto automático “te reorganizaremos” como solución a un problema de comportamiento. Es un manejo perezoso.
Otra cosa que 3CXcan podría darte es un sentido real de la magnitud del problema. Reorganizaciones divisionales enteras han tenido lugar porque un par de individuos clave son el problema, no el sistema entero. ¿Cuántas veces he desafiado: quieres decir que si quitas a John y Mary las cosas serían muy diferentes? Y cuántas veces se ha reconocido que en realidad este fue el caso, todo se redujo a individuos muy particulares.
Sin un manejo del ADN del comportamiento de la empresa y la dinámica del flujo (influencia, transferencia de conocimientos, comunicación informal, comunicación formal) una reorganización es verdaderamente ciega, un acto de reacción alfa-macho-mujer, una reacción quizás popular y populista, pero una solución poco probable.
Sería la diferencia entre un enfoque de ametralladora y uno de cirugía del ojo de la cerradura.
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