Autor: Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez, MDO<\/p>\n
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Copyright\u00a9 2007-2010 TenStep Latinoam\u00e9rica S.A. de C.V. Todos los derechos reservados.<\/p>\n
W<\/strong>ayne Mondy y Robert Noe en su libro sobre la Administraci\u00f3n de Recursos Humanos<\/em> definieron a un Plan de Carrera<\/strong> como un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de desarrollo profesional e identifica los medios para alcanzarlas. El desarrollo individual y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeaci\u00f3n de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.<\/p>\n El Plan de Carrera es un m\u00e9todo para el desarrollo de aptitudes y se fundamenta en la ubicaci\u00f3n de un colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para otros puestos de mayor responsabilidad. Cuando la Administraci\u00f3n de la organizaci\u00f3n promueve en sus colaboradores la planificaci\u00f3n de carrera, es muy probable que fijen objetivos y se concentren en lograrlos.<\/p>\n Una gran parte del dise\u00f1o para el reclutamiento, selecci\u00f3n, orientaci\u00f3n y ubicaci\u00f3n del Talento\/Capital Humano se hace en funci\u00f3n de las necesidades de la organizaci\u00f3n y es un sistema ideal para la planificaci\u00f3n y desarrollo de los Recursos Humanos. Puede ser implantado de acuerdo a los siguientes pasos.<\/p>\n Primer Paso. <\/strong><\/p>\n Entender los factores esenciales que deben de estar presentes en la organizaci\u00f3n:<\/p>\n Igualdad de oportunidades<\/strong>. Los criterios y normas de evaluaci\u00f3n son claros y equitativos.<\/p>\n Apoyo del reporte superior inmediato<\/strong>. Inter\u00e9s del supervisor en el crecimiento profesional de sus subordinados y su retroalimentaci\u00f3n adecuada y oportuna.<\/p>\n Conocimiento de las oportunidades<\/strong>. Esquema institucional en t\u00e9rminos de reconocimiento y espacios disponibles para ubicarse en la organizaci\u00f3n en funci\u00f3n de los resultados individuales.<\/p>\n Inter\u00e9s del colaborador<\/strong>. El genuino compromiso de la persona en aprender y desempe\u00f1arse mejor.<\/p>\n Satisfacci\u00f3n personal<\/strong>. Dependiendo de la edad y circunstancias personales y de preparaci\u00f3n,\u00a0 el sentirse feliz con la contribuci\u00f3n a la comunidad.<\/p>\n Segundo Paso.<\/strong><\/p>\n Convergencia de los procesos complementarios de desarrollo (del sistema social y del individuo).<\/p>\n Alrededor de este paso, la organizaci\u00f3n debe estar preparada para mantener:<\/p>\n Procesos de evaluaci\u00f3n<\/strong>. Consultores internos y\/o externos que lleven a cabo entrevistas y simulaciones de negocios.<\/p>\n Pruebas psicol\u00f3gicas<\/strong>. Para orientar los intereses personales y las habilidades individuales.<\/p>\n Evaluaciones de desempe\u00f1o e integraci\u00f3n<\/strong>. Con la aplicaci\u00f3n consistente de instrumentos que eval\u00faen aspectos t\u00e9cnicos o gerenciales seg\u00fan las caracter\u00edsticas y nivel del puesto.<\/p>\n Plan de formaci\u00f3n<\/strong>. Para la actualizaci\u00f3n de conocimientos y el desarrollo de competencias.<\/p>\n Proyecciones de ascensos<\/strong>.\u00a0 Retroalimentaci\u00f3n de los superiores de la organizaci\u00f3n con relaci\u00f3n a los avances y logros<\/p>\n Planificaci\u00f3n de sustituto<\/strong>. En congruencia con el concepto de Plan de Carrera considerar igualmente el desarrollo de los miembros del equipo de trabajo para, eventualmente, cubrir la posici\u00f3n a futuro.<\/p>\n El Colaborador debe proveerse de:<\/p>\n Manuales de descripci\u00f3n de funciones<\/strong>. Para tener claro las responsabilidades y alcances de su actuaci\u00f3n.<\/p>\n Mapa de carrera<\/strong>. Considerando las posibilidades de ascenso fundamentadas en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento.<\/p>\n Sesiones sobre planificaci\u00f3n de carrera<\/strong>. Sesiones de asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento por parte de personal calificado.<\/p>\n Tercer Paso.<\/strong><\/p>\n El desarrollo profesional individual, concretado en el convencimiento y compromiso de cada persona y que comprende acciones para:<\/p>\n Lograr mejores niveles de desempe\u00f1o<\/strong>. Esforzarse en una ejecuci\u00f3n de excelencia.<\/p>\n Tener una relaci\u00f3n m\u00e1s cercana con los que toman decisiones. <\/strong>Establecer una relaci\u00f3n de confianza con los superiores.<\/p>\n Desarrollar un sentido de lealtad hacia la organizaci\u00f3n. <\/strong>Comprometerse y sentir afecto con el lugar de trabajo.<\/p>\n Recurrir a expertos en el campo. <\/strong>Consultar a colegas respetados por su dominio t\u00e9cnico.<\/p>\n Recurrir a colaboradores clave. <\/strong>Consultar a personal del equipo respetado por los dem\u00e1s. <\/strong><\/p>\n Conocer realistamente las oportunidades de progreso. <\/strong>Estar consciente de las condiciones en la organizaci\u00f3n que permiten o no un desarrollo.<\/p>\n En la Ingenier\u00eda de Software.<\/strong><\/p>\n Hoy en d\u00eda, una de las \u00e1reas de ejercicio profesional m\u00e1s comunes es la de las Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n. De las dos vertientes tecnol\u00f3gicas que la conforman: Computaci\u00f3n y Comunicaciones. El desarrollo de aplicaciones se ha consolidado como una disciplina h\u00edbrida de l\u00f3gica altamente estructurada denominada como Ingenier\u00eda de Software.<\/p>\n Quien se desempe\u00f1a en este campo profesional\u00a0 deber\u00eda de considerar al\u00a0 definir su Plan de Carrera el desarrollar habilidades tanto t\u00e9cnicas de su especialidad como administrativas en general tales como:<\/p>\n Habilidades \u201cduras\u201d: Contrataci\u00f3n, finanzas, control de costos y calendarios, medici\u00f3n del desempe\u00f1o, monitoreo de la calidad, an\u00e1lisis de riesgos, etc.<\/p>\n Habilidades \u201csuaves\u201d: Negociaci\u00f3n, gesti\u00f3n del cambio, astucia pol\u00edtica, empat\u00eda, comunicaci\u00f3n oral y escrita, etc.<\/p>\n Corolario.<\/strong><\/p>\n No es tan sencillo el implantar este concepto. En el \u00e1rea de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n de una de las principales Aseguradoras en el mercado mexicano, se intent\u00f3 desarrollar el proceso.<\/p>\n El plan se vendi\u00f3 muy bien por parte de la Direcci\u00f3n del \u00e1rea y por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos. La mayor\u00eda del personal se entusiasm\u00f3 y se comprometi\u00f3 en sus metas. La gerencia tambi\u00e9n trabajo mucho en el proyecto. Sin embargo, en el dise\u00f1o no se consideraron l\u00edmites de presupuesto por lo que las oportunidades ofrecidas no se pod\u00edan concretar en el plazo en que el colaborador ya hab\u00eda logrado sus objetivos. Finalmente se gener\u00f3 insatisfacci\u00f3n y frustraci\u00f3n en la gente al sentir que la organizaci\u00f3n no cumpl\u00eda con su parte.<\/p>\n Tiene mucho valor este tipo de programas pero si no se dise\u00f1an e instrumentan correctamente la p\u00e9rdida de credibilidad es muy dif\u00edcil de recuperar posteriormente.<\/p>\n Este art\u00edculo fue publicado originalmente en la revista Software Gur\u00fa en la edici\u00f3n de Febrero-Abril de 2008.<\/p>\n _________________________________________________________________<\/strong><\/p>\n Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez <\/strong>es Director Editorial de TenStep Latinoam\u00e9rica y tiene 30 a\u00f1os de experiencia en Direcci\u00f3n de Proyectos de TI. Cuenta con una Maestr\u00eda en Desarrollo Organizacional y tiene estudios de Doctorado en Ciencias de la Administraci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Autor: Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez, MDO __________________________________________________________________________ Copyright\u00a9 2007-2010 TenStep Latinoam\u00e9rica S.A. de C.V. Todos los derechos reservados. 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