{"id":525,"date":"2011-10-10T08:45:31","date_gmt":"2011-10-10T14:45:31","guid":{"rendered":"http:\/\/proyectum.wordpress.com\/?p=525"},"modified":"2011-10-10T08:45:31","modified_gmt":"2011-10-10T14:45:31","slug":"contratacion-de-fuerza-de-trabajo-diversa-sin-comprometer-a-los-mejores-candidatos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/proyectum.com\/sistema\/blog\/contratacion-de-fuerza-de-trabajo-diversa-sin-comprometer-a-los-mejores-candidatos\/","title":{"rendered":"Contrataci\u00f3n de fuerza de trabajo diversa sin comprometer a los mejores candidatos"},"content":{"rendered":"

Copyright\u00a9 2007-2011 TenStep Latinoam\u00e9rica S.A. de C.V. Todos los derechos reservados<\/p>\n

Ninguna compa\u00f1\u00eda va a abordar el asunto de la diversidad si no hay beneficios reales para el negocio.\u00a0 Existen realmente dos argumentos de negocio en torno a la diversidad.\u00a0 El primero es simple justicia y el segundo es un valor de negocio a largo plazo relacionado con la fuerza de trabajo diversa.<\/p>\n

Empecemos con el asunto de la simple justicia.\u00a0 El objetivo de la contrataci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda siempre es encontrar a la mejor persona para cubrir un puesto.\u00a0 Esto incluye la b\u00fasqueda de candidatos internos y externos de acuerdo con las necesidades.\u00a0 Por supuesto que la b\u00fasqueda del \u201cmejor\u201d candidato puede ser algo altamente subjetivo. \u00bfQu\u00e9 significa ser el \u201cmejor\u201d candidato?<\/p>\n

Desde el punto de vista independiente de cada gerente, vamos a tener diferentes opiniones de lo que hace que un candidato sea el \u201cmejor.\u201d\u00a0 En algunos casos, los gerentes van a seleccionar al candidato que tenga el mejor conjunto de habilidades para cubrir el puesto.\u00a0 Sin embargo, en otros casos, los gerentes van a seleccionar a las personas que les son semejantes.\u00a0 Esto es una tendencia natural que proviene incluso de dos sesgos subconscientes naturales.<\/p>\n

 <\/p>\n

    \n
  1. El gerente encargado de contratar tiende a evaluar las cualidades de una persona utilizando su propia formaci\u00f3n y experiencia como referencia.\u00a0 Despu\u00e9s de todo, si el gerente tiene cierto curr\u00edculum y alcanza el puesto que hoy tiene, parece l\u00f3gico el buscar las mismas caracter\u00edsticas en los dem\u00e1s.\u00a0 Sin embargo, normalmente cuando el gerente lleva a cabo este tipo de decisi\u00f3n subconsciente, tambi\u00e9n esta tomando una decisi\u00f3n para seleccionar a una persona que tiende a ver las cosas de manera similar a \u00e9ste.<\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    1. Otros sesgos de la evaluaci\u00f3n de una persona se refieren a que tanto embona una persona con el resto del equipo.\u00a0 Esto se debe a que en muchos casos no hay un claro l\u00edder en t\u00e9rminos de formaci\u00f3n, experiencia y habilidades. Si no hay un candidato obvio con base en experiencia y habilidades, el entrevistador empieza buscando diferenciadores.\u00a0 Uno de los diferenciadores que usualmente se utiliza tiene que ver con qu\u00e9 tan bien se va a llevar la persona con el resto del equipo. Si la mayor\u00eda del equipo pertenece a cierto grupo racial y antecedentes, existe una tendencia natural a pensar que la gente con caracter\u00edsticas similares se va a llevar bien o que al menos mejor que con personas de diferentes caracter\u00edsticas.<\/li>\n<\/ol>\n

      Si se deja a los equipos que funcionen de manera independiente, estos dos conjuntos de sesgos naturales tienden a dar como resultado un grupo similar de personas que contratan a un candidato similar. Esto es que van a contratar a alguien con una apariencia y antecedentes similares al de ellos mismos.\u00a0 En algunos negocios y organizaciones, esto da como resultado un sesgo en contra de los trabajadores del sexo opuesto.\u00a0 En otros, no hay sesgo de g\u00e9nero, pero s\u00ed de cultura y raza.<\/p>\n

      Existen compa\u00f1\u00edas, especialmente las grandes, que han tratado de formalizar y estandarizar el proceso de reclutamiento y contrataci\u00f3n de manera que permita que cada candidato sea analizado con base en el mismo conjunto de criterios. La meta de un proceso estandarizado es usualmente que no se contrate personal diverso y eliminar en la medida de lo posible, los sesgos subconscientes garantizando que la mayor\u00eda de los candidatos m\u00e1s calificados sean contratados. El proceso de contrataci\u00f3n usualmente involucra a varias personas. Los candidatos son evaluados por diferentes personas utilizando criterios estandarizados con la expectativa de eliminar la mayor subjetividad posible para hacer la recomendaci\u00f3n final de manera tan objetiva como sea posible.<\/p>\n

      Muchos gerentes que trabajan en la contrataci\u00f3n, se sienten ofendidos por las restricciones que el departamento de recursos humanos demanda para el proceso de contrataci\u00f3n. De hecho, es il\u00f3gico que las organizaciones desarrollen un proceso engorroso y disfuncional de contrataci\u00f3n. Al contrario, muchos de ellos son muy buenos. Dichos procesos no est\u00e1n dise\u00f1ados para ser la v\u00eda m\u00e1s f\u00e1cil para la contrataci\u00f3n de un candidato sino para garantizarnos que cada candidato sea tratado de manera equitativa y justa, y que la decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n se base en los hechos, no en el sesgo subconsciente que muchos de nosotros tenemos.<\/p>\n

      De esta forma, aparentemente, no debe ser dif\u00edcil lograr acuerdos en cuanto a que queremos contratar al mejor candidato y que queremos tener un proceso justo para todos.\u00a0 Esperamos que haya mucho an\u00e1lisis en cuanto a que esto es una v\u00eda de acci\u00f3n adecuada.<\/p>\n

      Adem\u00e1s del argumento de justicia, la diversidad tambi\u00e9n nos proporciona un valor de negocio real para la compa\u00f1\u00eda. Uno de los supuestos fundamentales de la diversidad es que nadie lo promover\u00eda si todos fu\u00e9ramos iguales.\u00a0 Sin embargo, es un hecho que nuestra sociedad es diversa y que todas las compa\u00f1\u00edas existen y venden productos en este mercado diverso. Las compa\u00f1\u00edas han descubierto que la diversidad se traduce en poder existir y prosperar en un mercado diverso. El beneficio se filtra en al menos tres \u00e1reas espec\u00edficas de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

        \n
      • Explotaci\u00f3n del mercado.<\/strong><\/li>\n
      • Toma de las mejores decisiones.<\/strong><\/li>\n
      • Contrataci\u00f3n del mejor personal.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

        Reproducido y adaptado con autorizaci\u00f3n del autor.<\/p>\n

        \n

        TenStep Project Management Process<\/strong><\/p>\n

        Copyright \u00a9 2000 \u2013 2012 by Tom Mochal, TenStep, Inc.<\/p>\n

        Mochal, Tom, 1957\u2013<\/p>\n

        TenStep Project Management Process \/ Tom Mochal.<\/p>\n

        ISBN 0-9763147-0-3<\/p>\n

        Proceso de Direcci\u00f3n de Proyectos TenStep v9.0<\/strong><\/p>\n

        Derechos reservados \u00a9 2006\u20132011 por Jorge Vald\u00e9s Garciatorres, para la edici\u00f3n en Espa\u00f1ol<\/p>\n

        Vald\u00e9s Jorge, 1965 \u2013<\/p>\n

        Proceso de Direcci\u00f3n de Proyectos TenStep \/ Tom Mochal<\/p>\n

        Traducido y adaptado por Jorge Vald\u00e9s Garciatorres, BA, PMP, ITIL, CC<\/p>\n

        Traducci\u00f3n y Adaptaci\u00f3n para la v6.0 por David Suro, Traductor Profesional<\/p>\n

        Traducci\u00f3n y Adaptaci\u00f3n para la v7.0 por Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez, BA, MOD<\/p>\n

        Traducci\u00f3n y Adaptaci\u00f3n para la v8.0 por Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez, BA, MOD<\/p>\n

        Traducci\u00f3n y Adaptaci\u00f3n para la v9.0 por Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez, BA, MOD<\/p>\n

        Esta Edici\u00f3n en Espa\u00f1ol, Diciembre de 2010<\/p>\n

        \u00a9 Todos los derechos reservados, TenStep Latinoam\u00e9rica S.A. de C.V.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Copyright\u00a9 2007-2011 TenStep Latinoam\u00e9rica S.A. de C.V. 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