{"id":562,"date":"2011-12-12T11:17:07","date_gmt":"2011-12-12T17:17:07","guid":{"rendered":"http:\/\/proyectum.wordpress.com\/?p=562"},"modified":"2011-12-12T11:17:07","modified_gmt":"2011-12-12T17:17:07","slug":"cuando-lo-que-piensas-es-aprendizaje-no-lo-es","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/proyectum.com\/sistema\/blog\/cuando-lo-que-piensas-es-aprendizaje-no-lo-es\/","title":{"rendered":"Cuando lo que piensas es aprendizaje no lo es"},"content":{"rendered":"<div>\n<p align=\"right\">\u00a0<\/p>\n<p align=\"right\">Autor: Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez<\/p>\n<p><strong>U<\/strong>na de las mejores pr\u00e1cticas recomendadas en la gesti\u00f3n de proyectos es el proceso de lecciones aprendidas. Sesiones centradas en identificar \u00e9xitos, fracasos, y elaboraci\u00f3n de recomendaciones.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Los resultados esperados son t\u00edpicamente:<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Actualizaci\u00f3n de una base de conocimientos.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Actualizaci\u00f3n de pol\u00edticas, procedimientos y procesos corporativos.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Mejora de las habilidades de negocio.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Mejoras generales de productos y servicios.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Actualizaci\u00f3n del plan de gesti\u00f3n de riesgos.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Durante el ciclo de vida del proyecto, el equipo del proyecto y los interesados clave identifican las lecciones aprendidas respecto a los aspectos t\u00e9cnicos, de direcci\u00f3n, y de procesos del proyecto.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Las lecciones aprendidas en teor\u00eda deben de recopilarse, formalizarse y almacenarse durante todo el proyecto. En la pr\u00e1ctica, al menos al cierre de un proyecto deber\u00eda de llevarse a cabo una sesi\u00f3n con el equipo del proyecto de \u201clecciones aprendidas\u201d o tambi\u00e9n llamada de \u201cmoralejas\u201d.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>No obstante, aunque se observe dicha pr\u00e1ctica, nos enfrentamos posteriormente al hecho de que parece que no hemos aprendido nada. Al siguiente proyecto seguimos cometiendo los mismos errores. La falacia es que creemos que podemos aprender simplemente de una reuni\u00f3n. Es necesario comprender como aprende un individuo.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>El enfoque en el aprendizaje.<\/strong><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El aprendizaje se desarrolla en las organizaciones. De hecho la manera en que est\u00e1 conformado el estilo de aprendizaje como conjunto determina primordialmente la forma en la que el individuo aprende. Esto es, determinan el enfoque aplicado en el aprendizaje en una organizaci\u00f3n. Swieringa y Wierdsma en <em>La organizaci\u00f3n que aprende<\/em> identifican cuatro tipos de organizaciones:<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<\/div>\n<p>\u00a0<\/p>\n<div>\n<p>\u00a0\u00a0 <span style=\"text-decoration: underline;\">Emprendedora<\/span>. Organizaciones nuevas que est\u00e1n en desarrollo. Aprenden principalmente a trav\u00e9s del hacer, la experimentaci\u00f3n y la experiencia, particularmente en el n\u00facleo operativo. Aprenden, en gran medida, de manera inconsciente; a trav\u00e9s de mecanismos de imitaci\u00f3n, por un lado, y de castigo y recompensa, por el otro. Su punto d\u00e9bil es la discontinuidad.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0 <span style=\"text-decoration: underline;\">Prescriptiva<\/span>. Burocracia cl\u00e1sica. Organizaciones grandes y viejas en producci\u00f3n masiva. Est\u00e1n dirigidas, ya sea consciente o inconscientemente, a prevenir problemas, por lo tanto, a impedir el aprendizaje. Carecen de valor, de voluntad, y de habilidad para aprender.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0 <span style=\"text-decoration: underline;\">Que desaprenden<\/span>. Burocracias que est\u00e1n experimentando cambios. Cambios estructurales que por s\u00ed mismos no son efectivos sin estar acompa\u00f1ados por cambios culturales.<\/p>\n<p>\u00a0\u00a0 <span style=\"text-decoration: underline;\">Que aprenden<\/span>. Son las que no s\u00f3lo son capaces de aprender, sino de aprender a aprender. El aprendizaje est\u00e1 orientado a la resoluci\u00f3n de problemas, al aprendizaje c\u00edclico, y al aprendizaje por medio de la acci\u00f3n. Se estimula el aprendizaje consciente.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El aprendizaje prescriptivo, es decir, el que est\u00e1 orientado a transmitir reglas y patrones de conducta, limita el crecimiento y el desarrollo del individuo, es por eso que el enfoque utilizado en las organizaciones debe fomentar y facilitar el que el individuo experimente, desaprenda lo que no le es \u00fatil, rompa los paradigmas que tiene, y descubra los conocimientos que le son \u00fatiles. En resumen, aprenda a aprender. O mejor dicho reaprenda la habilidad de aprender a trav\u00e9s de sus acciones.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>La importancia de la relatividad del error.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>En su libro <em>Aprendizaje virtual, Un enfoque revolucionario para formar equipos de trabajo altamente capacitados<\/em><span style=\"text-decoration: underline;\">,<\/span> Roger Schank sostiene que partiendo de que la gente necesita sentirse motivada para aprender, tienen que experimentar el fracaso de las expectativas.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El fracaso de expectativas es un concepto fundamental ya que postula que es imposible aprender a menos que se espere que algo ocurra y que esto no suceda.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<\/div>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Schank propone 10 gu\u00edas de pensamiento para que la gente est\u00e9 dispuesta a equivocarse con el fin de aprender:<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>La gente recuerda mejor lo que m\u00e1s siente.<\/p>\n<p>Los empleados tontos no nacen; se hacen.<\/p>\n<p>Se debe proporcionar la capacitaci\u00f3n justo a tiempo (o cuando un aprendiz acabe de fallar y necesite ayuda en realidad).<\/p>\n<p>Se puede dejar de aprender pr\u00e1cticamente cualquier cosa.<\/p>\n<p>Los aprendices aprender\u00e1n mejor por s\u00ed mismos que a trav\u00e9s del mejor instructor o del mejor pagado conferencista motivacional.<\/p>\n<p>La memorizaci\u00f3n sin experiencia correspondiente no tiene valor.<\/p>\n<p>Cuando una empresa adquiere un sistema de aprendizaje, este deber\u00e1 incluir todas las opciones.<\/p>\n<p>La capacitaci\u00f3n debe de inaugurarse con un gran anuncio.<\/p>\n<p>Los aprendices deben aprender de los mejores del mundo.<\/p>\n<p>Es mejor capacitar a muchos que a muy pocos.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>La creaci\u00f3n de un programa general que supere las dificultades organizacionales de aprendizaje de acuerdo a Tapscott y Caston en <em>Cambio de paradigmas empresariales<\/em> debe tener varios componentes:<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Adopci\u00f3n de aprendizaje y definici\u00f3n de conocimientos.<\/p>\n<p>Definici\u00f3n de los programas requeridos para lograr los niveles de aprendizaje esperados.<\/p>\n<p>Definici\u00f3n de los medios que se utilizar\u00e1n para implementar los programas de aprendizaje.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Para cada una de estas actividades es posible construir una arquitectura de aprendizaje que divida y clasifique las necesidades de la comunidad objetivo por tipo de aprendizaje y \u00e1rea de estrategia. En el dise\u00f1o de esta arquitectura en una dimensi\u00f3n se considera la comunidad (gerencia, personal administrativo, de recursos humanos, de ventas, de producci\u00f3n, etc.) y en la otra si es concientizaci\u00f3n, motivaci\u00f3n, o habilidades.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Apunte final<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>Es importante estar pendiente de la frecuencia del fracaso.<\/strong> El fracaso deja de ser interesante como herramienta de aprendizaje si se vuelve constante. Por ejemplo, los videojuegos generan una creciente frustraci\u00f3n en quien los juega, sin embargo el participante nunca pierde el inter\u00e9s porque la experiencia de juego genera aprendizaje por s\u00ed misma, es decir, se aplica lo aprendido casi de manera inmediata. Sin embargo, si la gente se equivoca una y otra vez y no tiene posibilidad de \u201cprobar\u201d el aprendizaje derivado de esa equivocaci\u00f3n, entonces es muy probable que se condicione para el fracaso lo que puede derivar en que pierda el inter\u00e9s en aprender de ello. Si en los proyectos, el Director o Gerente del Proyecto acepta escenarios que sean absurdamente dif\u00edciles, est\u00e1 invitando a un continuo fracaso anticipado lo que muy probablemente provoque desinter\u00e9s. Entonces se desincentiva el aprendizaje.<\/p>\n<p>Como conclusi\u00f3n podr\u00edamos decir dos cosas: Uno, las sesiones formales tradicionales (un instructor y un grupo de participantes),\u00a0 son muy importantes; pero tiene mayor relevancia el acompa\u00f1amiento individual en el logro de un verdadero aprendizaje.\u00a0 Dos, en la medida de lo posible hay que propiciar un ambiente en donde la gente tenga oportunidad de participar en un\u00a0 ciclo: experimentar\/reflexionar\/aplicar; lo cual propiciar\u00e1 que el aprendizaje| obtenido perdure.<\/p>\n<p>Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez tiene m\u00e1s de 30 a\u00f1os de experiencia en Direcci\u00f3n de Proyectos de TI. Cuenta con una Maestr\u00eda en Desarrollo Organizacional y tiene estudios de Doctorado en Ciencias de la Administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n<p><\/p>\n    \t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00a0 Autor: Jos\u00e9 Luis Flores P\u00e9rez Una de las mejores pr\u00e1cticas recomendadas en la gesti\u00f3n de proyectos es el proceso de lecciones aprendidas. Sesiones centradas en identificar \u00e9xitos, fracasos, y elaboraci\u00f3n de recomendaciones. \u00a0 Los resultados esperados son t\u00edpicamente: \u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Actualizaci\u00f3n de una base de conocimientos. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Actualizaci\u00f3n de pol\u00edticas, procedimientos y procesos corporativos. 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